A Circular Normativa Permanente RP – 52 foi instituída no ano de 2011. Tal política, a partir de então, foi adotada pelo Banco Itaú como base salarial para seus funcionários, na forma de regulamento interno, na qual constam critérios de enquadramento, mérito e promoção. A política estabelece critérios de remuneração fixa aplicados na admissão, mérito e promoção, bem como, confirma a existência de parâmetros de enquadramento e movimentação salarial compatíveis com a existência de plano de cargos e salários.
CATEGORIA PRÉ REQUISITO CRITÉRIO Mérito:
- a) Para os colaboradores avaliados no PEP, vale a posição na matriz após o comitê de calibragem:
– ter sido avaliado como “performando”, “destaque X”, “destaque Y” ou “diferenciado” Aumento de, no máximo, 10%
- b) Para os colaboradores que não são avaliados no PEP, mas possuem avaliação do Eixo X e Eixo Y, vale a combinação das notas:
⦁Eixo X: N deve ser maior ou igual a 3,0;
⦁Eixo Y: N deve ser maior ou igual a 3,0.
- c) Para os colaboradores que possuem apenas avaliação do Eixo X:
– N deve ser maior ou igual a 3,0;
- d) Nos casos em que o colaborador for elegível a um modelo cuja régua for diferente da apresentada acima, o Gestor deve considerar o alinhamento com o mercado e os resultados atingidos pelo colaborador ao longo do tempo e suas atitudes, que devem estar alinhadas ao nosso jeito de ser .
Como pré-requisito, os colaboradores devem ter o tempo mínimo na área ou função de seis meses e não ter recebido aumento por mérito ou promoção nos últimos seis meses. Os demais pré-requisitos estão descritos na tabela a seguir:
Entende-se por promoção a alteração de cargo para um nível superior. A promoção é aplicada quando a performance e as competências
Para os cargos de gestão, é recomendável que o colaborador passe por uma análise de perfil.
Como pré-requisito, os colaboradores devem ter o tempo mínimo na área ou função de um ano e não ter recebido aumento por mérito nos últimos seis meses. Os demais pré-requisitos estão descritos a seguir:
CATEGORIA PRÉ REQUISITO CRITÉRIO Promoção:
- a) Para os colaboradores avaliados no PEP, vale a posição na matriz após o comitê de calibragem:
– ter sido avaliado como “performando”, “destaque X”, “destaque Y” ou “diferenciado”. Recomendado de 10 a 15%, sendo no máximo 25%;
- b) Para os colaboradores que não são avaliados no PEP, mas possuem avaliação do Eixo X e Eixo Y, vale a combinação das notas:
– N deve ser maior ou igual a 3,7 em um dos eixos e, no mínimo, 3,0 no outro;
- c) Para os colaboradores que possuem apenas avaliação do Eixo X:
– N deve ser maior ou igual a 3,0;
- d) Nos casos em que o colaborador for elegível a um modelo cuja régua for diferente da apresentada acima, o Gestor deve considerar o alinhamento com o mercado e os resultados atingidos pelo colaborador ao longo do tempo e suas atitudes, que devem estar alinhadas ao Nosso Jeito de Ser.
Nessa senda, verifica-se que a evolução salarial ocorre de duas formas: Merecimento (movimentação horizontal) ou Promoção (movimentação vertical), sendo que ambas são apuradas através de avaliações de desempenho.
Tais avaliações são valoradas em uma escalada de “0” a “5”, onde a nota igual ou maior que “3” acarreta aumento salarial de forma automática, conforme indicado no próprio regulamento interno.
Vale mencionar que se entende por PROGRAMA DE GESTÃO DE PERFORMANCE, a avaliação do desempenho profissional dos funcionários de acordo com dois eixos de atuação: o grau de realização de metas de resultados (Eixo X) e o nível de aderência aos comportamentos esperados no Itaú Unibanco (Eixo Y). Os resultados de X e Y servem de base para o PEP (Planejamento Estratégico de Pessoas), no qual as performances são analisadas e comparadas relativamente em comitês, favorecendo a gestão de consequências e resultando em ações de reconhecimento, desenvolvimento e planejamento de carreira dentro da instituição.
Ademais, em tal regulamento interno existem quatro faixas salariais divididas em “MÍNIMO”, “MÉDIO”, MÁXIMO” e “ADMISS”, conforme se observa abaixo:
Destaca-se que a tabela em anexo apresenta a faixa de valores salariais previstas pela normativa RP-52 para o ano de 2011.
Vale ressaltar que nos processos de RP-52 fazemos a evolução de cargos e salários do bancário itaú e cobramos todas as diferenças dos últimos 5 anos.
Neste caso, não temos como apresentar cálculos prévios ao cliente, devido a complexidade de diferenciação da verba de representação dos mais variados cargos. As ações têm o valor médio de R$250.000,00.
Procure um advogado especializado de nossa equipe da BBMD advogados e busque já o seu direito!
Perguntas e Respostas:
- Todos os bancários têm direito a RP-52?
Não. Apenas os Bancários Itaú que não ultrapassem os limites financeiros do plano de carreira, sendo eles na parte operacional o salário de R$12.470,00 e na parte comercial R$9.193,07.
- Empregado despedido por justa causa tem direito a RP-52?
Sim. Não é prerrogativa da ação de RP-52 o funcionário ter sido desligado pelo banco. Cumpridos os requisitos, todos tem direito independente do motivo da saída.
- Cliente já tem processo de Horas Extras com outro escritório, é possível fazer somente a ação de RP-52 conosco?
Sim.
Base legal: Art. 400 CPC e Art. 129 CC.
Art.400 do CPC – Ao decidir o pedido, o juiz admitirá como verdadeiros os fatos que, por meio do documento ou da coisa, a parte pretendia provar se:
I – o requerido não efetuar a exibição nem fizer nenhuma declaração no prazo do art. 398;
II – a recusa for havida por ilegítima.
Parágrafo único. Sendo necessário, o juiz pode adotar medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou subrogatórias para que o documento seja exibido.
Art. 129 do CC – Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveita o seu implemento.