Ao empregador, além da obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execução normal da prestação de serviços, cabe, ainda, respeitar a honra, a reputação, a privacidade, a intimidade, a liberdade, a dignidade e integridade física, intelectual, moral e segurança de seu empregado.
O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
Complementando os conceitos acima elencados, contribui valorosamente Guedes ao evidenciar que “o assédio moral, na verdade, decorre de atitude deliberada de um perverso cujo objetivo é destruir a vítima e afastá-la do mundo do trabalho”.
Nesse sentido, o assédio moral pode ser conceituado como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social.
Em nível jurisprudencial, tem entendido o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região o assédio moral como sendo:
um conjunto de posturas, assumidas pelo Empregador ou superior hierárquico, perpetrados de forma habitual, não esporádica, cuja intensidade acarreta uma violência psicológica no ofendido capaz de marginalizá-lo no ambiente de trabalho, de tal forma que lhe acarrete dificuldade de relacionar-se, além de sintomas físicos e psíquicos (TRT 5ª, RO 00749-2007-641-05-00-9, Relator: Des. Elisa Amado, 1ª Turma).
Sintetizando tais entendimentos, o assédio moral é considerado como sendo um conjunto de condutas abusivas e intencionais, reiteradas e prolongadas no tempo, que visam a exclusão de um empregado específico, ou de um grupo determinado destes, do ambiente de trabalho através do ataque à sua dignidade, podendo ser comprometidos, em decorrência de seu caráter multi-ofensivo, outros direitos fundamentais, a saber: o direito à integridade física e moral, o direito à intimidade, o direito ao tratamento não discriminatório, dentre outros.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003, p. 32.
Em outro julgado, entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª. Região: “ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Configura-se o assédio moral em”toda conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”(Marie-France Hirigoyen)” (Processo 00817-2007-132-05-00-8 RO, ac. nº 007724/2009, Relatora Juiza Convocada MARGARETH RODRIGUES COSTA, 3ª. TURMA, DJ 29/04/2009).
Procura-se, desde já, extrair de tal definição elementos caracterizadores. Dentre eles, destacam-se: a) abusividade da conduta dolosa; b) repetição e prolongamento; e c) ataque à dignidade do trabalhador.Isto porque se trata de valores que compõem o patrimônio ideal da pessoa, assim conceituado o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valoração econômica, integrando os chamados direitos fundamentais e de personalidade, essenciais à condição humana e constituindo, assim, bens jurídicos invioláveis e irrenunciáveis.
Além disso, a parte reclamante estava submetida ao ambiente de trabalho doentio e hostil, com cobrança excessiva de metas, submetido diariamente a uma gestão por estresse. Nesse sentido, a parte autora desenvolveu sintomas de ansiedade e estresse, uma vez que, se sentia angustiada para trabalhar bem como exercer atividades rotineiras, devido à cobrança excessiva de metas, conforme atestado médico juntado em anexo.
A parte obreira estava diariamente submetida a chamada gestão por estresse que se caracteriza pelo uso de expressões desqualificadoras, xingamentos ou brincadeiras de mau gosto com o objetivo de estimular a competitividade; atinge a coletividade dos trabalhadores e sua autoestima, o que não deve ser admitido ou estimulado pelo Judiciário.
Nesses casos, emerge, claramente, a ocorrência de lesão à honra, imagem e dignidade dos empregados atingidos pela conduta abusiva, cujas repercussões afetam, no mais das vezes, a saúde física e psicológica das vítimas. É bem verdade que a atividade empresarial pressupõe o atingimento de metas e, por consequência, a possibilidade de ser cobrado do trabalhador o melhor empenho para assim alcançá-las.
Contudo, o que se deve discutir são os meios utilizados para tanto, ou seja, os limites que devem ser observados pelo empregador no exercício do seu poder diretivo, o qual, sem dúvidas, deve ter por norte o respeito aos atributos da personalidade e dos direitos fundamentais (dignidade da pessoa humana), o que não foi respeitado no caso em tela.
Assim sendo, toda vez que houver abuso de poder diretivo do empregador, surgirá o dever de indenizar, ou seja, há responsabilidade civil da empresa empregadora pelos ilícitos/ abuso de poder cometidos. Não é a toa que o art. 187 do Código Civil prescreve que “também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
Destaca-se que a parte autora e os demais funcionários do banco eram ameaçados durante toda a contratualidade de demissão caso não atingissem as metas de venda de produtos do Banco.
Inclusive o TST já tem se manifestado sobre a ocorrência da “gestão por estresse”:
(…) DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL . CARACTERIZAÇÃO. Esse é um caso típico de assédio moral organizacional, em que a estrutura hierárquica da empresa tolera práticas de assédio e passa a fazer parte da cultura da empresa. O TRT registrou que “ficou comprovado que o réu permitiu a utilização habitual de práticas de assédio moral pelos gerentes e diretores, causando graves prejuízos à saúde de seus empregados e tornando nocivo o ambiente de trabalho”. A gestão por estresse se caracteriza pelo uso de expressões desqualificadoras, xingamentos ou brincadeiras de mau gosto com o objetivo de estimular a competitividade; atinge a coletividade dos trabalhadores e sua autoestima, o que não deve ser admitido ou estimulado pelo Judiciário. Nesses casos, emerge, claramente, a ocorrência de lesão à honra, imagem e dignidade dos empregados atingidos pela conduta abusiva, cujas repercussões afetam, no mais das vezes, a saúde física e psicológica das vítimas. É bem verdade que a atividade empresarial pressupõe o atingimento de metas e, por consequência, a possibilidade de ser cobrado do trabalhador o melhor empenho para assim alcançá-las. Contudo, o que se discute aqui são os meios utilizados para tanto, ou seja, os limites que devem ser observados pelo empregador no exercício do seu poder diretivo, o qual, sem dúvidas, deve ter por norte o respeito aos atributos da personalidade, representados por valores que, em nenhuma hipótese, se perdem durante a execução do contrato. A indenização por dano moral coletivo objetiva a tutela de direitos e interesses transindividuais (difusos, coletivos e individuais homogêneos). Surgiu da evolução do próprio conceito de dano moral e a partir do reconhecimento de que uma determinada comunidade é titular de valores que lhe são próprios, não se confundem com a tutela subjetiva individual dos indivíduos que a compõem, como decorrência natural da transformação pela qual passa o Direito e são de natureza indivisível. No caso, é incontroverso que a ré permitiu práticas de assédio moral pelos gerentes e diretores, como acima apontado. Acrescente-se que a configuração de lesão ao patrimônio moral coletivo dispensa a prova do efetivo prejuízo de todos os empregados ou do dano psíquico dele derivado. A lesão decorre da própria conduta ilícita da empresa, em desrespeito à lei e à dignidade do trabalhador. A decisão regional deve ser reformada, para condenar a ré ao pagamento de indenização por danos morais coletivos, por assédio moral organizacional . Recurso de revista conhecido e provido” (RR-400-07.2012.5.09.0652, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 17/12/2021).
Cumpre destacar que o assédio moral, diferentemente de outras condutas igualmente maliciosas, caracteriza-se precisamente por ações dissimuladas, como insinuações, posturas intimidadoras e críticas veladas, tudo com o objetivo de desmerecer o trabalhador frente o serviço prestado.
Desse modo, evidente que a exposição da parte reclamante a um ambiente de trabalho marcado por intensa pressão, parâmetros de produção inalcançáveis, metas inatingíveis, cobranças severas e tratamento discriminatório, por parte da reclamada, configura conduta que fere diretamente o princípio da dignidade da pessoa humana da obreira, sendo passível de indenização por danos morais. Ocorre que as situações a que era exposta inferiam diretamente na sua honra e moral, as situações pelas quais passou são caracterizadoras do assédio moral.
Nesse sentido segue o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região:
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por atitudes reiteradas do empregador, do superior hierárquico ou até mesmo de colegas de trabalho do empregado, que o expõem a situações constrangedoras, humilhantes, consequentemente, agredindo a dignidade do trabalhador, provocando lesão à esfera moral do empregado. (TRT da 8ª Região; Processo: 0000389-68.2019.5.08.0002 ROT; Data: 13/04/2021; Órgão Julgador: 2ª Turma; Relator: GABRIEL NAPOLEAO VELLOSO FILHO).
Restam demonstrado que foram feridos valores que compõem o patrimônio ideal da pessoa, assim conceituado o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valoração econômica, integrando os chamados direitos da personalidade, essenciais à condição humana e constituindo assim, bens jurídicos invioláveis e irrenunciáveis (tutela extrapatrimonial).
O fato é que as relações de trabalho devem pautar-se pela respeitabilidade mútua, face o caráter sinalagmático da contratação, impondo-se aos contratantes a reciprocidade de direitos e obrigações, onde devem zelar pelo bem-estar um do outro.
A Constituição Federal garante ao cidadão o direito à saúde, conferindo aos trabalhadores o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 6º e 7º, XXII). A CLT, no capítulo “V”, abordando a questão de segurança e da medicina do trabalho, é incisiva no artigo 157 ao determinar que CABE às empresas:
(I) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina no trabalho; e (II) instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
No caso em tela, o Banco é responsável pela preservação da saúde dos empregados, competindo-lhe providenciar as condições necessárias para o desempenho salutar das tarefas em seu estabelecimento, encargo do qual não se desincumbiu: garantir um meio-ambiente de trabalho que assegure à preservação da saúde física e mental de seus trabalhadores.
Desta maneira, o Banco deixou de cumprir com o mínimo de zelo aos seus funcionários. Ademais, é responsabilidade do empregador a de velar pela segurança e integridade de seus funcionários.
No mínimo, o banco é omisso às situações de trabalho a qual os funcionários são expostos, sendo sua incumbência o dever de promoção de ambiente laboral saudável e seguro, o que não aconteceu no caso em tela.
Nesse aspecto, a Carta Magna estabelece como direito fundamental o Princípio da Igualdade:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:”
Constitui, ainda, como objetivo da Ordem Democrática, art. 3º, IV:
promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
No caso dos autos, a imposição de metas, cobranças e discriminações por parte dos superiores da parte reclamante configura ato ilícito passível de indenização por danos morais, uma vez que é dever do empregador zelar por um ambiente de trabalho sadio, no qual esteja resguardada a integridade física e moral de seus funcionários.
Assim, nos termos do art. 932, III do Código Civil, o empregador é responsável pela reparação dos autos praticados por seus empregados e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
Portanto, resta plenamente configurada a culpa da reclamada, conforme arts. 186, 187 e 927 do CC:
Art. 186. do Código Civil: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
O dano, no caso em tela, ainda que exaustivamente demonstrado, decorre do próprio fato, sendo que a autora faz jus a uma indenização por danos morais, na esteira do que dispõe o art. 5°, incisos V da Constituição Federal de 1988.
Além do mais, observe este MM. Juízo a comprovação da ocorrência do dano, o nexo de causalidade entre o dano e o ofício desenvolvido pelo obreiro e, por fim, a culpa do empregador (despicienda em face do teor do art. 927, parágrafo único, do CCB), resultante da conduta comissiva, pelo assédio moral praticado pelo gestor e omissiva, pela ausência de vigília às condições do trabalho exercido.
Configura-se, portanto, evidente a culpa do réu, por sua conduta omissiva, pois em momento algum adotou medidas de prevenção, fiscalização ou coibição à sua observância, não proporcionando a parte reclamante condições hábeis para garantir o desempenho saudável de suas atividades, transgredindo, assim, as disposições do artigo 157 da CLT.
Advirta-se, ainda, que a Constituição Federal, ao tratar da ordem econômica e financeira, realça a preocupação do Poder Público com a valorização do trabalho humano e com a existência digna, conforme art. 170:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (…).
Por fim, o art. 193, do texto constitucional destaca: “Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.” Desnecessário dizer que estas práticas adotadas pela empresa se distanciam dos princípios básicos de humanidade e respeito, revelando-se humilhantes e desumanas.
O dano, no caso em tela, decorre dos próprios fatos acima narrados, sendo que a parte autora faz jus a uma indenização por danos morais, na esteira do que dispõe os artigos de lei acima destacados, em especial o art. 5°, incisos V e X, da Constituição Federal de 1988.
Não se olvide ainda a função educativa da medida, visto que a indenização objetiva evitar, ou ao menos dificultar, a recidiva, inibindo a empresa de agir com a mesma postura em relação aos demais empregados e contribuindo para a dignificação do meio-ambiente do trabalho.
Desta forma, a reclamante requer a condenação do réu ao pagamento de indenização por todo o assédio moral vivenciado, humilhações e constrangimentos devido a cobrança de metas excessivas, que fizeram com que ficasse desmotivada, estressada e com mal-estar.
Assim, requer seja deferido o pleito para condenar o reclamado ao pagamento de 20x a última remuneração (20 x 5.202,43= R$ 104.048,60) em face da natureza gravíssima da ofensa, conforme preceitua o art. 223-G, §1º, inciso III, da CLT.
Subsidiariamente, caso não seja este o entendimento de Vossa Excelência, o que não se espera, requer se digne este Douto Juízo condenar o reclamado ao pagamento de uma indenização que considere justa.
Ademais, o próprio Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que é constitucional que se estipule valores de reparação extrapatrimonial acima dos limites impostos pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), quando considerados os termos dos casos concretos e princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade, em votos conjuntos das Ações Diretas de Inconstitucionalidade de números 5.870, 6.050. 6.069 e 6.082.
Segundo o relator do caso, ministro Gilmar Mendes, não é inconstitucional que o cálculo estipulado pela norma seja utilizado pelos magistrados “para a quantificação” dos danos extrapatrimoniais nas relações de trabalho. O ministro, porém, votou pela parcial inconstitucionalidade dos trechos, uma vez que não pode existir limite a situações concretas em que os magistrados julguem pertinentes danos acima do estipulado.
Escreveu o ministro em seu voto:
Repiso, porém, que tais critérios, em especial o valor-referência do salário, não podem ser utilizados como ‘teto’, sendo possível que o magistrado, diante das especificidades da situação concreta eventualmente, de forma fundamentada, ultrapasse os limites quantitativos previstos nos incisos I a IV do § 1º.
Embora assentada a incompatibilidade do sistema de tarifação legal da Reforma Trabalhista, porém, compreendo que a norma impugnada não deve ser julgada in totum inconstitucional com pronúncia de nulidade. Isso porque os parâmetros fixados no art. 223-G, tanto nos incisos I a XII do caput do dispositivo quanto no próprio § 1º, podem validamente servir de critérios, ainda que não exaurientes, para a definição do quantum da reparação extrapatrimonial pelo magistrado trabalhista.
No que tange à indenização de caráter punitivo, grande parte da doutrina defende que se estabeleça uma quantia que supere o dano efetivamente sofrido, para que se possa punir também a atitude do ofensor. Nessa esteira, Judith-Martins-Costa e Mariana Souza Pargendler assim dispõem sobre a função punitiva da responsabilidade civil:
A figura do punitive damage pode ser apreendida, numa forma introdutória e muito geral, pela ideia de indenização punitiva (e não dano punitivo, como às vezes se lê). Também chamados exemplary damages, vindictive damages ou smart money , consistem na soma em dinheiro conferida ao autor de uma ação indenizatória e valor expressivamente superior ao necessário à compensação do dano, tendo em vista a dupla finalidade da punição (punishment) e prevenção pela exemplaridade da punição (deterrence) opondo-se nesse aspecto funcional aos commpensatory damages, que consistem no montante da indenização compatível ou equivalente ao dano causado, atribuído com o objetivo de ressarcir o prejuízo.
Assim, cabe indenização por danos morais no valor de 20 vezes a última remuneração do obreiro, no total de R$104.048,60.
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Perguntas e Respostas:
- Todos os bancários têm direito a ação trabalhista para pagamento de indenização por assédio moral por cobrança de metas excessivas?
Sim, desde que presentes os requisitos do assédio moral e que tenha havido por parte do banco a cobrança de metas excessivas.
- Todo e qualquer banco privado pode sofrer tal demanda?
Sim.
- Quais serão os critérios de cálculo para o pagamento de indenização por assédio moral por parte do banco?
Depende, se a ofensa for de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; se a ofensa for de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; se a ofensa for de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; e se a ofensa for de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido
MARTINSCOSTA, Judith. PARGENDLER, Mariana Souza. Usos e abusos da função punitiva ( punitive damages) e o Direito Brasileiro. Revista Centro de Estudos Judiciários da Justiça Federal (CEJ). n° 28. Brasília: Edição jan./mar., 2005, p. 15-32.
Base Legal: Art. 223-G da CLT
Art. 223-G da CLT: Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vide ADI 6050)(Vide ADI 6069)(Vide ADI 6082)
I – a natureza do bem jurídico tutelado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III – a possibilidade de superação física ou psicológica; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)<
VII – o grau de dolo ou culpa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII – a ocorrência de retratação espontânea; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X – o perdão, tácito ou expresso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI – a situação social e econômica das partes envolvidas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII – o grau de publicidade da ofensa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1oSe julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069)
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide Processo 1004752-21.2020.5.02.0000) (Vide ADI 6050) (Vide ADI 6069) (Vide ADI 6082)
§ 2oSe o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1odeste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3oNa reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)